最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）解读及施行时间

东莞长安律师获悉

《解释（二）》是最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过的文件，这个文件从2025年9月1日起开始执行，它的制定完成日期是2025年2月17日。《解释（二）》包含21个条款，针对转包、分包情形，明确挂靠企业的责任承担，规范混同用工行为，规定无固定期限合同的适用情形，涉及社保费用的缴纳标准，以及竞业限制的约束范围。

现分上、下两期就《解释（二）》的条文进行分类解读。

作者简介

胡峻峰

上海二中院

民庭法官助理

承担主要责任的单位，包括转包者、分包方和挂靠企业，《解释（二）》的第一条和第二条对此有明确规定

实际操作中，建筑项目、矿产资源开采等某些领域普遍发生多次转包、转接以及借用他人名义承揽业务的情况，但参与这些活动的单位有好有坏，这种不规范的用工方式，使得员工在申请工伤赔偿、要求支付工资时，面临一些困难。为此，《解释（二）》的前两款明确了相关方的义务，切实维护了工人的基本劳动权利。

1. 确立劳动用工的主体责任

《解释（二）》第一条明确，若持有合法经营身份的承包方，把承包项目整体转让或部分委托给无合法经营资质的团体或个人，该团体或个人所雇佣的员工，有权要求认定承包方为承担劳动责任的主要责任方。这一规定突破了以往关于用人单位对劳动者实际管理与控制的标准，指出承包方只要将工程转包给或分包给无合法经营资质的实体，就自动承担起法定的雇主责任。第二项规定中，那些不具备合法经营资格的组织或个人，若以具备合法经营资格的企业名义对外开展业务，他们雇佣的员工有权要求认定被挂靠公司为承担雇主责任的责任主体。这项规定指出，不论挂靠方与被挂靠方之间订立挂靠合同，抑或被挂靠方向挂靠方提供名称、账号、图章等，只要判定不具备合法经营条件的组织或个人借助具备合法经营资格的单位对外开展业务，被挂靠方就必须承担主要责任。

2.用工主体责任的范围有所限制

前述的用工责任方与劳动法规中规定的用人单位责任并不相同，劳动者同承包方、被挂靠公司并不必然形成工作关系，是否构成工作关系，还需检验是否满足工作关系的成立条件。所以，当劳动者向承包方及被挂靠公司提出权利主张时，通常应限定在支付劳动报酬、确认工伤后的工伤保障等用工责任范畴内。此外，依据《劳动合同法》第九十四条的条款，若个人承包经营在违反本法规定的情况下招用劳动者，并因此对劳动者造成损害，那么发包的组织和个人承包经营者将共同承担赔偿责任，同时保障劳动者有权选择主张权利。

3.合法经营资格的认定

关于合法经营资格，法律法规并未作出明确规定。实际操作中，通常依据两个标准进行判断：首先，相关机构或个人需符合表面的合规条件，比如办理完市场准入登记并拿到对应许可，且没有许可被勒令停用或失效的情况；其次，如果某个领域有特殊准入门槛，必须持有特定资格才能参与，那么该机构或个人就必须具备该领域规定的特殊资格，例如建筑、矿产等行业对参与单位有专门的资格规定。

条文

关联法条

合法经营的企业将业务委托给未获资质的团体或个人，这些团体或个人雇佣的员工若要求确认原企业为责任主体，应承担支付工资、工伤赔偿等义务，法院将依法认可此诉求。

《劳动合同法》第九十四条中提到，若个人承包经营过程中违反了法律关于招用劳动者的规定，导致劳动者权益受损，那么发包的组织和个人承包经营者需要共同承担赔偿责任。

没有合法经营身份的团体或个人，借助有合法经营身份的机构对外营业，这些团体或个人雇佣的劳动者，要求确认被借助的机构为承担用工主要责任的单位，要求其负责支付劳动报酬，认定工伤后的工伤保险福利等，法院会依法支持这种诉求。

二、混同用工的法律规制——《解释（二）》第三条

1.明确劳动者请求确认劳动关系的主体

实际操作中，劳动者在几家有业务往来的公司之间流转工作，这种现象称作“交叉雇佣”。《说明（二）》第三章以是否签署正式雇佣协议为依据，界定了可以申请认定劳动隶属关系的当事人。

（1）已订立书面劳动合同

如果工作人员已经和相关雇主签署了正式的劳动协议，能够要求依照协议条款向有关机构证明双方存在工作关系。

（2）未订立书面劳动合同

如果工作人员没有签署正式的雇佣协议，那么司法机构会参照实际的工作管理方式，结合工作时长、任务性质、薪资发放、社保缴费等多方面信息，来判定哪个机构是认定劳动关系的依据。

2.劳动者可以请求关联单位承担共同责任

使用相同工作内容的员工，假如多个雇佣方之间存在关联性，在未签署正式雇佣协议时，能够请求所有雇佣方共同负责支付工资、提供福利等义务。只有当各雇佣方对薪资福利等事项达成一致，并且得到员工认可，才无需共同承担义务。需要指出的是，当工作人员被数个组织轮流或者并行雇佣，而这些组织彼此没有牵连时，那么该工作人员无权向所有组织索取连带赔偿。

条文

关联法条

劳动者被多家有关联的机构轮流或一起雇佣，若要确认劳动关系，法院将依据不同情况分别审理，具体如下：

已经签订书面工作协议，雇员申请依据该协议确认工作关联性的，审判机关依照法规给予肯定，

未签订书面就业协议的，依据工作管理活动，全面权衡劳动时长、任务性质、薪资发放、社保金承担等要素来判定是否存在劳动关系。

劳动者若要求相关企业一起承担发放工资、各项福利等义务，法院会依法给予批准，不过相关企业之间如果事先对劳动者的工资福利等事项有明确约定，并且得到了劳动者的认可，那么这种情况下就不需要共同承担。

三、外国人劳动争议——《解释（二）》第四、五条

1.明确外国人可以请求确认劳动关系的前提条件

依照国家相关法律及政策文件，除涉外交涉等特定身份人员外，在我国境内任职的外籍人士基本上可以归纳为两种情况，一种是以持有《外国人就业证》为依据在我国境内从事工作的人员，另一种是以持有《外国人永久居留证》为依据在我国境内从事工作的人员。《解释（二）》第四条明确指出，三种身份的外国人有权申请认定与用人单位之间存在劳动关系。

（1）取得永久居留资格的外国人

获得中国永久居住身份意味着持有《外国人永久居留证》，根据《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》这一规定，持有该证件的外籍人士，除了政治权利以及法律不允许享受的某些权利和义务之外，大体上与中国公民拥有同等权利，需要承担同等责任。因此，拥有《外国人永久居留证》的外国人在国内工作，能够依据相关法规申请确立工作关系。

（2）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的外国人

获得工作许可意味着拿到了《外国人就业证》，根据《外国人在中国就业管理规定》第五条，用人单位要雇佣外国人，必须为对方申请就业许可，待批准后并拿到《外国人就业许可证书》，第八条还明确指出，在中国工作的外国人，必须同时持有《外国人就业证》和外国人居留证件，这样才可以在国内合法就业。另外，为了方便外国人在中国工作，相关机构公布一项规定，自2017年4月1日起，全国范围内推行外国人来华工作许可制度，会授予《外国人工作许可通知》和《外国人工作许可证》，在中国工作的外国人拿着这两个文件，就能够申请相关的签证和居留文件，已经拿到这两个文件，并且申请了相关签证和居留文件的外国人，可以申请核实工作关系。

（3）按照国家有关规定办理相关手续的外国人

除了前面提到的两种普通情况之外，还有一些特殊身份的外国人，在依照中国相关法规完成必要手续之后，同样可以申请确立与用人单位之间的工作关系，例如依据《外国人在中国就业管理规定》第九条和第十条所列出的，满足特定资格要求的外籍人士。

2.规定外国企业在劳动争议纠纷中的诉讼地位

依照相关法规，外国企业在华设立的常驻代表处能够充当劳动纠纷诉讼的一方参与者。通常情况下，此类代表处并不具备法律实体身份，也无权与雇员形成劳动关系，不过出于清晰事实真相及维护各方权益的考量，它依然可以作为诉讼参与方介入案件审理过程。外国公司方面，相关方能够向法院申请，将其作为诉讼参与人加入案件审理过程。

条文

关联法条

外国人在中国境内与雇主产生工作联系，出现特定状况时，若该外国人希望证明自己与雇主之间存在工作关系，法院会依法认可其主张：

（一）已取得永久居留资格的；

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》：外国人永久居留资格的证明文件是中国境内合法的身份凭证，能够单独使用。持有中国《外国人永久居留证》的外国人，可以享受以下待遇：政治权利和法律规定不允许的特定权利义务除外，基本上与中国公民拥有同等的权利，履行同等的责任。

聘用外国人需先为其申请就业许可，待许可获批并拿到《中华人民共和国外国人就业许可证书》，方可正式录用。

在中国工作的外国人需持Z字签证进入国内，若存在互免签证的协议，则依照协议执行，进入中国后必须获取《外国人就业证》（简称就业证）以及外国人居留许可，这样才能够在中国境内从事工作活动。

第九条 满足以下任一情形的外国人无需申请就业许可和就业证：一是经我国政府直接资助聘请的境外专业技术人员或管理人员，或由国内机关和事业单位出资聘请，且拥有本国或国际权威技术机构认证的高级技术头衔或特殊技能证明的专业技术人员或管理人员，并且持有外国专家局核发的《外国专家证》；二是持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》从事海上石油作业的外籍劳务人员，这些人员不需登陆且具备特殊技能；三是经文化部批准，持有《临时营业演出许可证》进行商业性文艺表演的外国人。

第十条 满足以下任一情形的外国人无需申请许可证书，抵达中国后，持用Z字签证及相关文件即可直接申请就业证明：（一）依据我国与外国政府间、国际组织间达成的协议、协定，参与中外合作交流项目并受聘来华工作的外国人；（二）外国企业在中国设立的常驻代表机构中的最高负责人、驻华代表。

自2017年4月1日起，全国范围内推行外国人来华工作许可制度，开始核发《中华人民共和国外国人工作许可通知》（简称《外国人工作许可通知》）与《中华人民共和国外国人工作许可证》（简称《外国人工作许可证》，由人力资源社会保障部及国家外专局共同负责印制），在华工作的外国人需凭借《外国人工作许可通知》和《外国人工作许可证》来申请相关签证和居留许可。

外国人或者无国籍者，若未依法获得就业许可，即便与境内雇主签订劳动协议，若相关方主张双方存在劳动关系，司法机构也不会予以认可。拥有《外国专家证》且获得《外国人来华工作许可证》的外国人，若同中国境内的用人单位产生了雇佣关联，则能够确认为劳动关系。

依照法律规定组建的外国公司常驻办事机构，能够充当劳动纠纷案件的一方参与者。若该方参与者请求将外国公司纳入诉讼程序，司法审判机关会依照相关法规给予许可。

外国企业在中国境内设立的常驻代表机构，专门处理与该外国企业相关的非营利性事务，这种机构必须遵循《外国企业常驻代表机构登记管理条例》的规定进行设立。任何非外国企业的个人或单位，都不能充当特许经营活动的授权方。

四、不签订书面劳动合同的法定后果——《解释（二）》第六条到第九条

1.明确二倍工资计算标准

《劳动合同法》第十个条款明确指出，雇主与雇员形成工作关系的，必须签订书面劳动合同。为了全面维护雇员的正当权利，并制止雇主规避签订书面劳动合同的责任，《劳动合同法》第八十二个条款规定，雇主从雇员开始工作之日起，若超过一个月但不足一年未与雇员签订书面劳动合同，则需每月向雇员支付双倍的薪资。雇主若不依照法规与雇员签订无固定期限的劳动关系协议，则需从本应签订此类协议的时点开始，每月向雇员支付双倍的劳动报酬。关于双倍报酬的具体核算方式，不同省市在司法操作中存在分歧，《解释（二）》第六条对此作出清晰界定，规定双倍工资应逐月核算，若不足一个月，则按实际工作日数折算，以此确立统一的审判标准。

2.惩治不诚信行为

实际操作中，少数员工借助自身岗位职责或公司管理上的不足等，导致未能按时签订书面劳动合同的情况发生，并以此作为理由要求支付双倍薪资。为协调雇主与雇员之间的权利与责任，降低这种不诚实的行为，《解释（二）》第七条明确指出，如果雇主能够提供证据证明存在三种特殊情形，可以不承担支付双倍工资的法律责任。第一种情况是因无法抗拒的客观原因造成未签订合同。《民法典》第一百八十一条明确指出不可抗力是无法预见、无法规避且无法克服的客观现象，例如地震、洪水等自然灾祸，由人为原因引发的客观状况不在此列。第二种情况是劳动者本人有意或者存在严重过失导致合同未签订。公司已经依照法规向员工表明并实施欲签订正式合同的意向和动作，不过由于非公司方面的缘由，例如员工有意迟缓，或假借职务之便伪造合同等，造成双方未能签署正式文件，公司无需承担后果，第三种状况涉及法律行政法规规定的其他情况。如果还有其他具有约束力的法规对签订劳动合同有不同要求，雇主也能据此不被要求承担支付双倍工资的法律后果，但这个限定仅适用于法律和行政法规，部门规章、地方性法规等文件所规定的其他情况，并不能减轻支付双倍工资的法律责任。

合同期限依法自动延续，这并不属于未签订书面合同的情况，而是合法的延续行为，应当明确认知。

《解释（二）》第八条说明，当劳动合同到期，合同期限依据法律自动继续，这种情况不被看作是用人单位没有签订书面劳动合同，劳动者因此不能要求支付双倍工资，以下三种情形属于合同期限依据法律自动继续：

法律规定某些情况下公司不能终止雇佣关系，具体包括，劳动者达到法定退休年龄的，患病或者非因工负伤在医疗期内的，女性职工在孕期、产期、哺乳期的，以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的，还有劳动者因工伤被认定丧失或者部分丧失劳动能力的，这些情形下用人单位不可以解除劳动合同

具体情形包括：劳动者接触职业病危害未做离岗前检查，或疑似病患在诊断或医学观察期，在本单位得病或工伤致残丧失劳动能力，患病或非工受伤在医疗期内，女性怀孕生产哺乳，连续工作满十五年且距退休不足五年，以及法律行政法规规定的其他情况。

《劳动合同法实施条例》第十七条所述的服务期限，若尚未届满

这项条款明确指出，如果劳动合同的期限已经结束，但是公司和个人根据劳动合同法第二十二条所确定的工作期限还没有完成，那么这份劳动合同需要继续存在，直到工作期限结束为止。

（3）《工会法》第十九条规定的任期未届满的情形

这项规定表明基层工会专职主席、副主席或委员一旦就任，其劳动合同期限会自动延长，延长的时长等同于其担任的年限；非专职的主席、副主席或委员就任后，如果剩余的合同时间比任职时间短，合同期限会自动延长到任职结束。不过，任职期间若个人犯下严重错误，或者已经达到法定退休年龄的情况除外。

4.明确视为订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的计算期限

《解释（二）》第九条明确了雇主支付当作无固定期限劳动合同期间双倍薪水的法律责任。根据《劳动合同法》第十四条第三款，雇主若从雇佣员工开始满一年未签订书面劳动合同，则视作与员工已签订无固定期限劳动合同。现在，工作人员可以请求将已形成无固定期限劳动合同的情况，以申请与雇主签署正式合同的方式加以确认。若雇主在员工入职满一年后，仍未签订书面合同，那么员工将无法索要双倍薪资。换句话说，员工要求双倍薪资的有效时间，最长是从开始工作满一个月到满一年这段时间。

条文

关联法条

如果雇主没有依照规定与员工签署正式的雇佣协议，需要向员工支付双倍的工作报酬，这个数额要按月份来核算；如果不足一个月的，就按照实际工作的天数来计算。

签订书面劳动合同是确立劳动关系的必要条件。如果劳动关系已经形成，但双方没有同时签署书面合同，那么必须在开始工作后的三十天内补签。如果用人单位和劳动者在雇佣开始前就签订了劳动合同，那么劳动关系的确立时间就是开始工作之日。

第八十二条 如果雇主在员工开始工作后的一个月到一年之间没有和员工签署书面劳动合同，那么雇主需要每月支付给员工双倍的工资报酬。如果雇主违反法律规定没有和员工签订无固定期限的劳动合同，那么从本该签订无固定期限劳动合同的那一天开始，雇主也需要每月支付给员工双倍的工资报酬。

劳动者若以未签署书面劳动合同为由，向用人单位主张双倍工资，法院将依法予以认可，除非用人单位能够提供证据，证明以下几种情况：首先，双方已实际履行了劳动合同的主要义务；其次，劳动者已开始实际工作并提供劳动；再者，用人单位已将工资支付给了劳动者；还有，劳动者已接受用人单位的规章制度；最后，劳动者存在过错或存在法律规定的不支持支付的情形。

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

合同到期后，若出现特定状况，司法机构视其为合法顺延，并非企业未签署契约的情形：

依据相关劳动法规，某些特定情形下，企业不可以终止与员工的雇佣关系，这些情形包括，员工因特定原因受到保护，公司不能随意解除合约，这种情况受法律约束，保障了劳动者的权益。

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

劳动者出现以下情况时，企业不能依据法律第四十条、第四十一条的规定终止雇佣关系：首先，从事可能引发职业病风险的岗位的员工没有完成离职前的职业体检，或者疑似职业病病患处在诊断或医学观察阶段；其次，员工在本公司期间患上职业病，或者因工作受伤并被认定完全或部分失去工作能力；再者，员工生病或非因工受伤，正处于法定的医疗保护期内；另外，女性员工在怀孕、分娩、哺乳期间；还有，员工在本单位不间断工作达到十五年，且距离法定退休年龄还差五年；最后，符合法律或行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法实施条例》第十七条 劳动合同到时间了，可是公司跟员工按照劳动合同法第二十二条的说法定下的工作期限还没结束，这份合同就得继续到工作期限完成为止；假如他们另外有商量的，就按照商量好的来办。

基层工会专职主席、副主席或委员一旦就任，其劳动合同期限随即顺延，延长的时长与担任时间等同；非专职主席、副主席或委员就任后，若剩余的劳动合同时间不足担任期限，合同期限会自动延长至担任期满为止。不过，若任职期间个人犯下严重错误，或已达到法定的退休年龄，则不适用此规定。

确有材料表明，符合劳动合同法第十四条第三款中“当作用人单位和劳动者之间成立了无固定期限劳动合同”的情况，若劳动者要求与用人单位签订书面合同，法院将依法予以批准；但劳动者若以用人单位没有及时补签书面合同为由，要求用人单位支付当作已签订无固定期限劳动合同期间的双倍工资，法院则不予批准。

《劳动合同法》第十四条中，无固定期限劳动合同指的是，用人单位和劳动者商定没有明确结束时间的劳动协议，这种协议允许双方在达成共识后签订。出现以下情况时，劳动者要求或者愿意续签、建立劳动合同的，除非劳动者提出签订固定期限合同，否则应当签订无固定期限合同：......（三）已经连续签订两次固定期限合同，并且劳动者不存在本法第三十九条和第四十条第一项、第二项所述情形，决定续签合同的。如果雇主要求员工工作满一年后签订书面劳动合同，但超过一年仍未签订，那么雇主要求员工继续工作，这种劳动关系就变成了长期合作关系。

五、劳动合同的续订——《解释（二）》第十、十一条

必须增强雇主按时与雇员签署永久性劳动关系的法律责任，确保双方及时完成合同签订流程，明确永久性劳动关系的法律要求，强化相关法律规定，要求雇主严格遵守，保障雇员权益，履行法定职责，确保合同签订的时效性，维护劳动关系稳定，依法执行，促进和谐用工。

实际操作中，有些公司为了不与员工签订无固定期限的用工合同，会采取成立关联公司来轮换签订劳动合同的办法，以此躲避连续两次签订固定期限合同的约束，进而损害了员工按照法律规定签订无固定期限合同的权益。根据相关法规，若员工非自愿离开原单位并被调往新单位，其在原单位的工作时间应计入新单位的工作时长，这一规定可在《劳动合同法实施条例》第十条中找到依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十六条又详细说明了哪些情况属于“劳动者非因本人意愿从原雇主处转岗至新雇主处”，不过，对于签订劳动合同的次数是否需要合并计算，实际操作中各方看法不一。《解释（二）》第十条进行了补充和清晰化，界定了四种情况被看作连续签订两次固定期限劳动合同，第一种是双方同意延长合同时间，累计达到一年以上，延长期结束；第二种是事先约定合同自动继续，延续期结束；第三种是劳动者非自身意愿改变合同签订方，劳动者依旧在原先工作地点和岗位，原用人单位继续管理劳动事务，合同期结束；第四种是包含其他违背诚信的逃避手段的补充条款，给予裁审机构自行判断的权力。

2.明确劳动合同期满后继续用工而未及时续订劳动合同如何处理

《解释（二）》第十一条第一款指出，劳动合同到期后，如果员工继续在雇主处工作，而雇主没有提出反对，持续满一个月，那么员工可以申请雇主按照原合同条件续签劳动合同。第二款补充说明，在这种情况下，如果员工符合签订无固定期限劳动合同的条件，他们也有权要求雇主按照原合同条件签订无固定期限的劳动合同。第三项规定，当雇主与雇员签订的劳动协议到期后，若雇主继续雇佣雇员，并且这种雇佣状态持续超过一个月，那么雇主与雇员之间就构成了实际上的工作关系，如果雇主单方面终止这种工作关系，除非有法律规定的正当理由，否则必须承担终止劳动关系的法律责任。

条文

关联法条

出现以下情况，司法机构应当判定符合劳动合同法第十四条第二款第三项中“连续签订两次固定期限劳动合同”的要求：劳动者先前已经与用人单位建立了工作关系，之后双方再次签订固定期限的劳动合同，并且此次续签是在前一份合同到期后立即进行的，没有出现间隔期，同时前后两份合同的期限都是固定的，没有变成无固定期限，并且用人单位在签订新合同时没有违反法律禁止性规定，比如劳动者并没有在试用期内被证明不符合录用条件，也没有出现严重违反规章制度或者给公司造成重大损失等情形，这些因素共同构成了连续两次固定期限劳动合同的条件。

劳动者与雇主商议，将劳动合同的时长不断加码，合计时长超过一年，当这额外的期限宣告结束之时。

第二种情况是，雇主和雇员事先商定，当劳动协议到期时，会自动继续执行，并且这个继续执行的时段也会结束的。

劳动者并非由于自身意愿，依然在原先的工作地点、职位上工作，雇主改变了签订劳动合同的一方，不过还是负责对劳动者进行工作管理，当合同时间到达结束时。

若存在违背诚实守信的逃避做法，并且重复签订劳动合同，当合同期满之时。

劳动者若非自身意愿从先前雇主转到后续雇主，其在原单位的工作时间应累加到新单位的工作时间中。如果原单位已经发放了离职补偿金，新单位在依照规定结束或终止劳动合同时，就无需再考虑劳动者在之前单位的工作时长。

劳动者并非由于个人原因从先前雇主转至当前雇主任职，先前雇主未支付任何经济补偿，劳动者根据 劳动合同法 第 三十八条 的规定与当前雇主解除劳动关系，或者当前雇主向劳动者提出终止劳动关系，在核算应支付经济补偿或赔偿金的工龄时，劳动者申请将先前雇主的工作时间合并计入当前雇主的工作时间，法院应当予以批准。若某个机构满足以下条件，就应视为员工非因个人意愿从原先的机构调派到另一个机构工作：员工依旧在原来的办公地点、岗位工作，但签约方由原机构转变为新机构；该机构以派遣或任命的名义调动员工工作；由于机构合并或拆分等因素致使员工工作变动；原机构及其关联单位与员工交替签订工作合同；存在其他合乎情理的情况。

合同到期后，员工继续在雇主处任职，雇主没有提出反对持续满一个月，员工要求雇主按照原有条款再次签订劳动合同的，法院会依法给予批准。

劳动者有资格签订无期限工作协议，他们要求雇主按照先前条款订立无期限工作协议的，司法机构会依法予以批准。

如果雇主终止与雇员的工作关系，雇员要求雇主依照法律规定承担终止工作关系的法律后果的，法院将依法给予支持。

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