解析违法辞退争议：公司合法与违法辞退如何界定？

东莞长安律师获悉

近期，我频繁接到涉及“非法解雇”的咨询，特别是那些企业依据《劳动合同法》第三十九条中“严重违反公司规章制度”条款进行员工辞退的情形。企业方面视其为合法解雇，无需承担任何赔偿；然而，劳动者却坚持这是非法解雇，并要求获得2N倍的赔偿金。鉴于双方立场迥异，此类纠纷通常需借助法律途径来妥善处理。今日，我们秉持中立立场，对这一引发广泛争议的法律议题进行客观剖析。

公司合法辞退与违法辞退，应当如何界定？

依据《劳动合同法》第三十九条的规定，若劳动者严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。然而，在具体执行过程中，企业并非仅凭一份《解除劳动关系通知书》便能免除赔偿责任，它们必须承担极其严格的举证义务，否则有可能被判定为非法解雇。以下列举了公司和劳动者在举证和质证环节中的五个重要方面：

一、公司是否有明确的规章制度

公司若打算解雇某位员工，这一过程并非轻而易举。首先，必须有一套清晰明确的规章制度，且该制度需对员工进行公示或确保其已签字确认。再者，规章制度中需详细说明哪些行为构成严重违规，并明确相应的惩罚手段（例如终止劳动合同、给予严重警告、给予警告等）。若企业未能建立完备的法律法规体系，且缺乏明确书面规定界定违规行为的界限，那么其采取的辞退措施极有可能被判定为违法的辞退行为。

劳动者在面临被解雇的情况时，要保持冷静。首先，回想一下自己是否签署过员工手册、劳动合同或工作纪律等相关文件。接着，认真查阅这些文件，看其中是否对违规行为及其相应后果有明确的规定。若发现这些文件中并无相关条款，那么很可能就是违法解雇。

二、规章制度是否经过了民主协商和公示程序

公司若要辞退员工，所遵循的规章制度必须经过民主讨论及公开公示，若未履行此程序，即便规定本身并无不妥，也可能被视为无效。公司需出示证据，证明规章的制定过程严格遵守了法律法规，比如需证明规章已在职工代表大会上讨论通过，并得到员工签字认可。因此，公司必须重视规章制度的民主协商与公示工作，否则一旦裁员，便可能面临经济损失。

即便企业制定了相应的规章制度，劳动者依然可以从以下三个方面对规章的合法性提出疑问：

1.制度内容是否合理合法；

2.是否履行了民主协商程序；

3.是否有效公示并告知员工。

若任一环节出现不足，相关规章制度便可能被判作无效。在这种情况下，你所受到的解雇行为，很可能被视为违反了劳动法的解除劳动合同规定。

劳动者需牢记：“企业设有规范条例并不等同于这些条例具备法律效力。”若企业制定的规范条例要具备法律效力并有效执行，则必须符合以下三个要求：

制度内容合乎规范且合法，经过民主协商程序的履行，加之有效的公示与告知，便构成了合法且有效的规章制度。

三、公司是否能够证明违纪事实

从企业立场出发，企业必须提供充分的证据来证实员工违反了规章制度，不能仅凭口头指控或主观臆断来断定员工是否有违规行为，必须要有确凿无疑的实证材料。公司掌握着一份详尽的员工违规行为证据，其中不仅包含了时间、地点、涉事人员以及金额等详细信息，还辅以监控录像、录音资料、对话记录、目击者陈述以及交易凭证等多重证据材料。在此情况下，公司已履行了其应有的举证责任，从而将举证压力转移至劳动者身上。

劳动者在提出异议时，需提供充足证据或合理依据来反驳公司所认定的违规行为。若缺乏证据，至少应对公司提出的指控逐一进行合理解释，以期仲裁员或法官基于自由心证原则，相信其并未违规。若劳动者确实存在违规行为，且情节严重，加之公司解约程序完备，那么仲裁结果可能并不乐观。

四、公司是否能够界定行为严重性

即便员工出现违规举动，亦需证实其行为已达到“严重性”标准，方可以据此解除劳动合同。这需依据公司规章制度、行业通行做法以及劳动纪律的基本要求等多方面因素进行综合评估。切不可仅因员工初次犯错、过失轻微、情节不重，或是仅因与领导发生言语冲突，便轻易做出辞退决定。此类做法极有可能构成违法辞退。

因此，企业宜采用“量化”手段来定义“严重程度”，例如，应具体规定“特定金额”以及“特定次数”或“具体标准”，并明确相应的“法律后果”。应尽量避免使用“严重损害”、“重大过失”等含糊不清的表述，比如，若员工连续缺勤3天或累积缺勤5天，公司便有权终止其劳动合同等。

劳动者在采取行动前，需核实公司是否对“严重违规”设定了具体的量化指标，抑或仅凭“模糊的主观评价”就将某行为定性为严重，若公司未能提供清晰的标准，或违规行为的后果轻微，甚至无法提供证明其严重性的证据，那么这样的辞退行为很可能会被判定为违法。

五、公司是否履行通知工会程序

若公司决定解雇员工，设有工会的需确保通知工会，若缺乏工会组织，则宜告知职工代表大会，若两者皆不具备，那么请确保我之前提到的前四个步骤准备得更加周全。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，若用人单位已设立工会组织，其解除劳动合同的行为若符合劳动合同法第三十九条、第四十条的相关规定，但若未依照劳动合同法第四十三条的要求提前通知工会，劳动者若以用人单位违法解除劳动合同为由要求赔偿，法院应当予以支持。然而，若劳动者提起诉讼前用人单位已纠正了相关程序，则不在此列。

劳动者在庭审过程中，可参照相关法律条文，审视用人单位是否出示了通知工会的相关文件。若发现公司解约流程存在缺陷，劳动者可据此提出辞退行为违反法律。

带大家看个小案例，复习一下文章中的知识点：

某汽车销售公司揭露，员工李某在执行劳动合同的过程中，涉嫌触犯公司规章制度中的岗位底线，企图为自己及相关利益方获取非法利益。经过深入调查，公司认定李某涉嫌进行虚假交易，具体表现为冒用他人亲友的账户，以及通过经销商渠道进行车辆买卖，从中获利。据此，公司根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以李某严重违反公司规章制度为由，决定与其解除劳动合同。李某以此为由申请劳动仲裁主张2N赔偿金。

案例解析：

公司在一审阶段提交的证据涵盖了仲裁的基本情况、经销商的注册信息、录音资料、职工代表大会的相关文件、员工手册的合规性证明及签字确认单、以及解除合同的通知等。不过，针对案件的核心争议点，公司的证据呈现出了明显的不足之处：

公司对于“岗位红线”这一核心定义，在提供的证据中并未对其具体含义进行清晰阐述（本文观点一）。

在探讨员工是否获取非法利益的问题上，公司一方提出员工接受了2000元奖金，然而员工反驳称这笔资金的用途系公司所指定，且公司未能提出有力的反驳证据（本文观点三）。

此外，公司在阐述程序合法性方面存在自相矛盾之处，在仲裁过程中提到存在工会程序，然而并未形成相关文件记录，随后又补充提交了职工代表大会的通知文件（本文观点五）。

最终，法院判定公司证据不足，认定其辞退行为违反了法律规定，并批准了李某关于赔偿金的请求。

郭言郭语，有话说！

经过上述分析，我们得知公司若在辞退员工时未严格遵循法定流程，可能会遭遇诉讼失败的风险。劳动者在遭遇辞退时，亦需掌握法律分析方法，留意证据的合规性以及程序的周全性。需牢记，法律上的事实并不等同于客观存在的事实，一切判断应基于证据。只有具备了法律观念和证据收集能力，才能在纠纷中保持优势。

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