劳动仲裁中常见赔偿费用有哪些？经济补偿金等类别梳理

东莞长安律师获悉

之前的相关文章里，已经向各位讲解了如何认定劳动关系，以及怎样分析追讨工资报酬的争议，并且整理了法院案例库里关于劳动争议的判决看法。这篇文章要简明扼要地说明劳动争议里最关键的部分，就是通过劳动仲裁能够要求哪些补偿项目，或者仲裁时通常有哪些补偿项目，这些项目的标准是怎样的。

劳动仲裁中，常见的补偿项目主要有这些：首先是经济补偿，其次是对应赔偿金，是补偿的两倍，还有加班所获报酬，以及代替通知的款项，是正常工资加一份，另外有年休假应得薪资，和未签合同情况下，双倍工资的差额部分。

一、经济补偿金（N）

（一）需要支付经济补偿金的情形

依照《劳动合同法》第四十六条的条文，某些特定状况下，用人单位应当给予劳动者经济上的补偿。具体情形包括，劳动者非因本人意愿从原单位离职，或者劳动合同自然到期但单位选择不再续聘等情况。

（1）劳动者被迫解除劳动合同的（第38条）、

依照法律规定由雇主单方面决定终止劳动关系，并且经过与雇员达成共识的（第36条）、

（3）非过失性辞退（第40条）、

根据企业破产法相关条款实施重整程序时引发的岗位削减情形，

合同到期后，如果雇主不想继续按原条件聘用，或者不愿意改善工作条件并续签固定期限的雇佣关系，那么就会结束这种固定期限的劳动合同，这属于第44条的情况。

（6）劳动合同因企业依法破产而终止的，属于法定情形，具体见第44条，

劳动合同因公司失去经营许可、被勒令停业、被取消资格，或公司主动选择提前解散而结束（第44条）。

根据前述情形，劳动者不存在任何责任，用人单位也没有任何违规行为，这属于正当终止劳动关系。除此之外，如果是因为劳动者有过错，用人单位选择终止与其的劳动合同，这也被视为合法行为。由于劳动者有过错，用人单位单方面解除劳动合同，属于因过错解除（第39条）。对于因过错解除的情况，用人单位不需要支付任何补偿。这些前述七种状况，由于员工没有过失，纯粹是因为雇主因外部环境改变等因素终止与员工的劳动关系，因此必须给予员工一定数额的补助，也就是补偿款。

（二）经济补偿金的计算

经济补偿的数额依据员工在雇主处服务的时长确定，每服务一年，发放相当于员工当月薪资的经济补偿，服务N年，则发放N个月薪资的经济补偿，服务期超过六个月未满一年的，按一年计发，未满六个月的，支付相当于半个月薪资的经济补偿。

这指的是劳动者在劳动合同结束之前的十二个月里，其收入水平的平均值。

（三）关于经济补偿金的上限问题

依照《劳动合同法》第四十七条第二款，若劳动者月薪超出当地直辖市或设区的市级政府公布的上一年度职工月均工资三倍，则经济补偿的给付标准以职工月均工资三倍计算，且补偿期限最长为十二年。若薪资水平未超出当地去年劳动者月均收入三倍以上，则不受工作时长不得超过十二年的约束。

二、赔偿金（2N）

如果用人单位违法解除劳动合同，则应当支付赔偿金。

（一）需要支付赔偿金的情形

依照《劳动合同法》第48条，若企业违法终止或解除劳动关系，雇员有权要求企业恢复劳动关系，倘若雇员不希望恢复劳动关系，则能够要求企业依照《劳动合同法》第47条规定的标准，支付双倍的补偿金。

即在用人单位违法解除劳动合同时，可以主张赔偿金。

（二）如何理解“违法解除”

违法解除劳动合同，在之前提到的那些需要支付经济补偿金的情形里，单位都是因为客观条件变化才与员工终止劳动关系，这考虑到员工工作过程中没有犯错，只是因为单位遇到客观困难无法继续履行合同，所以给予双方一定的金钱补偿。赔偿款是处理违规解除情形的一种惩戒手段，具体表现为，当不存在前述各类必要情形时，企业单方面终止与员工的劳动关系，这既是对企业的一种惩处，也是对处于不利地位的劳动者的一种保障。

因此，要确定是否构成违法解除，需要参照前面提到的各种情况，检查是否存在相应的实际状况。如果没有发生这些状况，只是雇主用这个理由来终止与雇员的劳动合同，那就属于违法解除。在这种情况下，可以依据之前的标准，要求雇主支付相当于双倍工资标准的补偿金。

三、加班费

按照劳动法第31条，公司让员工加班，需要根据国家规则给员工发加班钱。

当前通行的劳动报酬形式主要有两种，一种是按件计酬，另一种是固定工时，在这两种制度下，雇主都必须给雇员支付额外的工时补偿，不过具体的核算方法有所不同。

依照《劳动法》第四十四条以及《工资支付暂行规定》第十三条的内容，针对采用标准工时制的员工，当雇主在工作日让他们加班，要支付不低于原工资150%的报酬；倘若在休息日安排他们工作又不能调休，则要支付不低于原工资200%的报酬；倘若在法定假日安排他们工作，需支付不低于原工资300%的报酬。

对按件计酬的工人，当其达成计件指标后，若雇主安排其加班，则需参照前述准则，分别以不低于其标准工时计件价的150倍、200倍、300倍来发放报酬。

要留意的是，在休息日工作，可以用调休来抵消双薪的报酬，不过，在法定假日工作，却不能用调休来替代三薪的报酬。依照《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第二条第一款的内容，如果单位让员工在法律规定的休息日上班，需要额外发放不低于劳动合同上约定的员工个人小时或日工资标准三倍的报酬。也就是说，按照法律规定，在法定假日工作的员工，其薪资应在其正常工资之上，再额外获得三倍的补偿，也就是说总共要按四倍的工资来计算。理论上，加班的报酬应该是四倍的工资，不过，通过查阅大量的法院判决记录，可以发现，实际上，大多数情况下，法院只认可三倍的工资标准。

四、代通知金（+1）

按照《劳动合同法》第40条的内容，当员工生病或者非因工受伤无法工作，或者工作能力不再匹配岗位要求，又或者客观环境发生重大改变时，公司可以提前三十天，用书面方式告知员工，或者多给员工一个月的薪水，然后终止与员工的雇佣关系。在上述三种情况下，公司可以通过支付一个月工资的代价，来与员工结束劳动合同。在三种状况里，企业若未能提前三十日以书面方式告知，需向员工支付相当于一个月薪资的款项，这称作代通知金。这个名称并非法律上的固定表述，而是法院在审理案件过程中逐渐确立的专门用语。

分析经济补偿金、赔偿金及代通知金这三个款项后可知，我国劳动法规明确限制企业单方面终止与员工的工作关系。除非员工有违规行为，公司主动结束雇佣合同都必须给予补偿。若双方无过失，只是客观条件变化引致合同终止，公司只需支付等同于一个月薪水的补偿金。

五、年休假工资

（一）享受年休假工资的条件

按照《职工带薪年休假条例》的相关条款，工作人员若持续任职达到一年或以上，便有资格获得带薪的假期，这个假期称作年休假。倘若雇主没有安排年休假，或者没有确保劳动者能够享有年休假的权利，那么就需要发放年休假薪酬作为补偿。

（二）年休假工资的标准

按照《职工带薪年休假条例》第3条的要求，工作满一年未满十年的职工，每年可以休假五天；工作满十年未满二十年的职工，每年可以休假十天；工作满二十年的职工，每年可以休假十五天，国家规定的法定节假日和休息日不计算在内。

按照《职工带薪年休假条例》第5条的要求，单位需要支付相当于职工日工资收入三倍的年休假薪资。

六、未签劳动合同的二倍工资

企业雇佣员工时，需要立刻和工人口头约定工作关系，如果公司没有按照法律要求的时间，和员工写下正式的雇佣协议，按照《劳动合同法》第82条第1款的内容，公司从开始工作到一个月以上不到一年，没有和员工签书面协议的，要给员工每个月付双倍的报酬。

若雇主要违背法律要求不与员工签订无期限工作合同，那么从本该签订无期限合同的那个时候算起，需每月给员工支付双倍的薪资。

七、关于常见的N、N+1、2N+1问题

上文已归纳了须支付 N 的情形，接下来将简略说明可争取 N+1 和 2N+1 的情形。

根据上文解释，“+1”代表代通知金，仅适用于企业按照《劳动合同法》第40条与员工终止劳动关系的情况。如果企业依照该法第40条与员工解除劳动关系的客观条件确实存在，则要发放补偿款N；如果企业没有提前三十天告知员工，还要支付代通知金（+1），这种情况下需要支付N加1。如果雇主依照该法规第四十条与员工终止劳动关系的客观条件并不成立，那么雇主构成违法解除劳动关系，须赔偿两倍月工资；倘若也没有提前三十天告知员工，还需额外支付一个月工资作为补偿，这种情况下总共需支付两倍月工资加一个月工资。由此可见，想要提出N+1或者2N+1的主张，前提是用人单位必须依据《劳动合同法》第40条列出的三种情形，与劳动者解除劳动关系，这样才有可能实现这种结果。

这些是劳动争议调解中常见的经济补偿要求类型。另外，如果纠纷起因于未支付报酬，能够索要拖欠的薪资，同时，在任职期间替企业垫付的钱款，也可以在调解时一并申请。

这篇文章主要说明了劳动争议仲裁里通常有哪些补偿项目以及它们怎么算的，不过解决这类矛盾的时候，还得注意各种费用的申请期限，这些具体的情况会在后面几篇文章里再仔细讲。

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